当然，这三种模式的划分并不像数学模型那样严格界定。在管理实践中，我们更应回归到管理的本质，因为一味地讨论理论的划分并不具备太大的实际意义。
在企业管理实践中，关于弹性工资的比例，通常存在以下两种习惯性的表达方式：
以基本月薪的百分比来表示。例如，可以说弹性工资是基本月薪的10%。以某个月的基本月薪来表示。例如，可以说年度弹性工资相当于3个月的基本月薪。
假设某家公司的薪酬结构中包含每年12个月的基本月薪以及特殊的比例的奖金，那么弹性工资（通常包括奖金等可变部分）与基本月薪之间的比例关系可以折算并展示如下表所示：
从表中我们大家可以清晰地看出，在高弹性薪酬结构下，若企业选择“基本工资∶弹性工资= 10∶90”的模式，这在某种程度上预示着员工全年所获得的奖金总额将会达到惊人的108个月的基本月薪之多。
即便是在“基本工资∶弹性工资 = 40∶60”这样的较为平衡的模式下，员工每年可能获得的奖金也相当于他们18个月（即1.5年）的总基本工资收入。因此，可以明确地说，高弹性薪酬结构对于员工的激励效果是非常显著的。
概括来说，在固定工资与浮动工资比例（固浮比）的设计中，员工弹性工资所占的比例越高，其产生的激励作用就会越大。这一关系具体可以通过下表来展示：
既然弹性工资的比例不同会对员工产生不同的激励作用，那么随之而来的一个问题便是：如何设定奖金的比例才更为恰当呢？
一般而言，弹性工资的比例设定会因公司所处的行业差异而有所区别。同时，即便是同一个企业内部，不同的职能部门、不同的职位层级之间，弹性工资的比例设定也会存在差异。
在一家企业内部，不同职能部门的弹性工资比例往往会有所差异，同时，不同职位层级的奖金比例也会有所不同。
通常，企业内部的部门可以大致划分为前台、中台和后台。由于业务性质的不同，这些部门各自的弹性工资比例也会有所区别，详细情况如下所示：
对于不同职位层级以及弹性工资比例的设定问题，各家公司的具体做法并不完全一样。但一般来说，随着职位层级的提升和管理职责的加重，该职位对公司或部门的影响力也会相应增大，因此其弹性工资的比例也应当随之发生相应的变化。
然而，在某些公司中，却出现了随着员工职位层级的提高，弹性工资比例逐级下降的情况。
公司的激发鼓励措施并不仅仅局限于弹性工资，还包括其他多种手段，如长期激发鼓励措施等。因此，即便高级管理人员的弹性工资比例相比来说较低，也能够最终靠其他激发鼓励措施来达到稳定高级管理人员队伍的目的。
通常级别较高的销售人员会获得略高的弹性工资比例，以此作为激励，促使他们取得更好的销售业绩。
但是，如果高级别的销售人员的主要职责是管理而非销售，那么他们的弹性工资比例就应当低于基层销售人员，因为他们的工作重点已经转向了管理职能。
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